Trabalhista: os segredos do trabalho remoto (teletrabalho)


A reforma trabalhista, em busca de adequar o Direito do Trabalho à novas realidades regulamentou o teletrabalho e o definiu como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (art. 75-B, da CLT).

Veja bem, trata-se de uma modalidade de relação de emprego (portanto, com necessidade de assinatura da Carteira de Trabalho) com regras específicas, mas com uma flexibilização do conceito jurídico de subordinação. Isso porque na forma tradicional a subordinação era relacionada ao poder do patrão direcionar o trabalho do seu funcionário, dentro do espaço empresarial, ou seja, principalmente dentro da empresa.
A partir da evolução dos meios tecnológicos é possível direcionar o trabalho do empregado sem a necessidade da sua presença física.
Inclusive, nesse sentido, antes mesmo da Reforma Trabalhista implementada em 2017 a Legislação Trabalhista já deixavam claro que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego” (art. CLT).
E esses tais requisitos da relação de emprego são i) a alteridade (riscos do negócio são do patrão), ii) a subordinação (empregado recebe ordens do patrão), iii) a pessoalidade (o trabalho deve ser prestado pela pessoa do empregado e não por qualquer outra que ele possa mandar em seu lugar), iv) a onerosidade (o trabalho é remunerado), e v) a não eventualidade (o empregado não trabalha “vez ou outra”, mas com frequência semanal), que devem estar presentes de forma conjunta. Além disso, para o teletrabalho é importante que no contrato de trabalho assinado entre as partes esteja especificado que se trata de um trabalho prestado à distância.
Quanto à transição entre o trabalho presencial e o teletrabalho temos os hipóteses seguintes: a) do trabalho presencial para teletrabalho: mútuo consentimento, de forma expressa em aditivo de contrato; b) teletrabalho para trabalho presencial: determinação do empregador, de forma expressa em aditivo de contrato, com período de transição de, no mínimo, 15 dias.
É importante ressaltar ainda que, para a execução dos serviços remotos, questões como aquisição de equipamentos e infraestrutura necessária, bem como a manutenção deles devem ser combinadas pelas partes e estabelecidas no contrato de trabalho.
Por fim, quanto ao horário de trabalho, os teletrabalhadores fazem parte do rol de empregados não sujeitos ao controle de jornada (art. 62, III, CLT)
Isso significa que há uma presunção relativa de que estes trabalhadores não trabalham em horas extras. Obviamente, por ser uma presunção relativa (e não absoluta), é possível que a utilização de tecnologias de informação e de comunicação possibilitem a realização do controle, o que poderia gerar o direito ao recebimento pelo trabalho em horas extraordinárias (sobretudo se cobradas na Justiça do Trabalho).
Portanto, tem-se um novo modelo de relação de emprego que pode ser muito vantajoso para os empreendedores que busquem redução de custos sobretudo relacionados à uma sede física da empresa, possibilitando a mudança para um imóvel menor e de custo mais reduzido, bem como para aqueles que desejam contratar funcionários que vivam em regiões ou Estados distantes, mas que talvez possuam características vantajosas para o seu negócio.
Ressalta-se, por fim, que, além da opção de contratação de um teletrabalhador, por meio da relação de emprego, como estratégia para diminuição de custos, o empreendedor possui também a possibilidade de terceirizar o serviço, devendo portanto medir qual opção lhe é mais vantajosa nos quesitos custo e desenvolvimento dos trabalhos.
Marcílio Guedes Drummond – Advogado Sócio do Guedes Drummond Advogados.
E-mail: mhgd.ufmg@gmail.com, Instagram: @guedesdrummondadv; Facebook Site;
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